Os indicadores para avaliar os seus resultados
Sebastião Guimarães
Os profissionais de RH, com a colaboração efetiva dos gestores
da empresa, devem utilizar alguns indicadores para mensurar resultados de treinamento.
Os indicadores devem ser identificados por ocasião da elaboração
do programa de treinamento, e, mais especificamente, quando são definidos
os objetivos do programa, conforme diretrizes da norma NBR ISO 10015:2001 -
Gestão da Qualidade - Diretrizes para treinamento. É conveniente
lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores,
mas que sejam os mais precisos possíveis. Veja, a seguir, alguns indicadores
para avaliar resultados do treinamento.
o Faturamento per capita
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado
período e, para compará-la com a atingida em outros períodos.
A revista Exame utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores
e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:
RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO - É o total da riqueza
criada pela empresa dividido pela média aritmética do número
de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve
para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição
média de cada um na riqueza gerada pela empresa.
Este indicador é, também, muito útil para comparar sua
empresa com outras empresas do mesmo ramo/setor.
* Neste caso, a produtividade da empresa está acima da média
do ramo/setor.
Será que o treinamento e o desenvolvimento de pessoal afetam a produtividade?
Claro que afetam. É, portanto, de suma importância que o RH explicite
e avalie suas ações para provar que elas realmente agregam valor.
oRCB - Relação Custo - Benefício
Este indicador procura evidenciar o resultado do investimento em treinamento.
Quanto maior o índice, melhor é o resultado. Para calcular o índice,
basta: calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento; calcular
o total dos custos; e dividir o total de benefícios pelo total de custos.
Exemplo: O total de benefícios com o treinamento de 10 vendedores foi
de R$ 165.000,00 e o total de custos R$ 25.000,00. Logo, RCB = 6,6 O benefício
foi 6,6 vezes o custo.
o Remuneração total/faturamento
Este indicador é freqüentemente solicitado aos executivos e é
bastante fácil de entender o porquê. Uma alteração
em seu nível pode significar aumento ou diminuição de produtividade.
Planos de remuneração por desempenho têm sido utilizados
para impulsionar este indicador. Treinamento, também, podem afetá-lo.
o Custo saúde
O custo de saúde é uma das principais preocupações
em nível mundial, nacional e regional. Faça uma análise
para identificar como o plano de saúde está sendo utilizado, e
determine o custo por empregado. Com certeza surgirão algumas oportunidades
de reestruturar esse plano, para reduzir custo e melhorar o atendimento.
Este indicador pode ser utilizado para mensurar treinamento cujo objetivo seja
assegurar a saúde e a segurança do empregado. Ao fazer os cálculos,
considere também neste indicador o absenteísmo, custo com acidentes
de trabalho, atestados médicos e doenças ocupacionais. Este indicador
é muito fértil, e pode justificar muitas ações de
RH que tenham como objetivos a redução de custos.
o Desligamento voluntário
A empresa precisa desenvolver programas sob medida para reter os profissionais
que ela não quer perder. Programas de treinamento e desenvolvimento de
carreira evitam que as pessoas troquem de emprego na primeira oportunidade que
lhes aparecer. Tanto os índices de rotatividade de pessoal de cargo-chave
quanto o índice geral de desligamento devem ser analisados. Para se conseguir
apoio para a implantação de projetos de treinamentos estratégicos
de retenção de pessoal, calcule o turnover e seus custos, e demonstre
aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso.
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários
dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito
mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados
aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos. Se em
uma área é identificado um número elevado de funcionários
que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação
para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação
e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu.
Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou
com o investimento em treinamento.
o HORAS TREINAMENTO
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera a Empresa
em nível de excelência em treinamento, ou seja, aquela que atinge
a média de 100 h/treinamento por empregado. Diretores, gerentes, consultores
e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano,
para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar
10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês
- 160 horas - para se reciclar. Neste caso, a reciclagem pode ser através
de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras
e exposições e outras atividades de benchmarking. Mas atenção!
O indicador "Horas/Treinamento", quando analisado isoladamente, só
mede o "esforço" do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco,
desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável
avaliar o resultado dos treinamentos realizados.
o ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA
A edição especial As melhores empresas para você trabalhar,
publicada regularmente por uma revista, tem demonstrado que as melhores empresas
para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e
produtividade. Outro exemplo bastante significativo é o da Sears. Após
diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão,
com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:
Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induzirão a um
aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua
vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.
o RESULTADOS DA FORÇA E DO ESFORÇO DE VENDAS
Se o treinamento previsto é para a força de vendas, podemos escolher,
entre outros, os seguintes índices e indicadores para avaliar o resultado:
novos cliente em relação à carteira de clientes atuais,
vendas mês a mês, comparadas com as vendas atuais ou com as vendas
dos meses do ano anterior, visitas realizadas - verso - pedidos, investimento
em promoções e em outros esforços de venda - verso - retorno
obtido etc. O importante é escolher os índices e ou indicadores
que realmente sejam adequados para avaliar os resultados esperados.
o ROI - RETORNO DO INVESTIMENTO
Atualmente, a maioria das grandes organizações, está procurando
avaliar o investimento em treinamento para mensurar seus resultados. Para medir
o retorno do investimento em treinamento usa-se, com freqüência,
o ROI - Return On Investment. Veja, no quadro, como calcular o ROI.
Finalizando, é bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker,
Mark A. Huselied e Dave Ulrich, autores de Gestão Estratégica
de Pessoas com Scorecard (Editora Campus - 3ª Edição): O
processo de mensuração não é um fim em si mesmo.
Ele tem valor apenas se seus resultados fornecerem contribuições
significativas para decisões subseqüentes e/ou se contribuírem
para a maior eficácia da avaliação do desempenho.
Como calcular o turnover
Para calcular o turnover, escolha a fórmula mais adequada para a empresa.
Uma das mais simples é a seguinte:
Número de empregados, no período - no mês, no semestre,
ou no ano = 100
Número de empregados que saíram .......................................................
= X
Exemplo: A empresa, no início de junho tinha 120 empregados, e foram
contratados, no mês, mais 4. Portanto, em junho a empresa chegou a ter
124 empregados. Saíram, em junho, 10 empregados. Fazendo uma regra de
três, teremos:124 está para 100 assim como 10 está para
X
Calculando, teremos: 10 X 100 : 124 = 8%
Como calcular o ROI ROI
" Calcular os Benefícios do treinamento
" Calcular os Custos
" Subtrair os Custos dos Benefícios
" Dividir o Benefício Líquido pelo Custo
EXEMPLO
Benefício: R$ 165.000,00
Custo: R$ 25.000,00
ROI: 5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno
de R$ 5,60
Fonte: ASTD - American Society for Trawning And Development
Sebastião Guimarães é professor de Curso de pós-graduação da Universidade São Judas e consultor da T&G - guimaraes@tgtreinamento.com.br